Junior, medior of senior voldoen niet meer, het is tijd om competenties echt op waarde te schatten!
De algemene HR-competenties geven een beeld van de ‘zachte kant’ van bijvoorbeeld een developer. Deze competenties vertellen iets over de persoonlijke kenmerken, maar wat vertellen deze competenties over de vaardigheden van hem of haar? En waarom zijn de doorgroeimogelijkheden gebaseerd op junior, medior en senior? Ouderwets!
Gastblog geschreven door Maarten van Dalen, eigenaar van AppCert. Deze blog is eerder verschenen op OutsourcingHub.nl. Per mei 2020 zijn al onze activiteiten samengevoegd via iSourcing Hub.
In de gesprekken met onze klanten komen we bijna altijd dezelfde structuur tegen met betrekking tot doorgroeimogelijkheden en competentie-omschrijvingen. De werkzaamheden/taken zijn helder omschreven en het is ook duidelijk welke certificering hoort bij welke fase. Daarnaast worden er ook competenties beschreven die vanuit HR zijn bepaald en die gelden voor de gehele organisatie, de zogeheten ‘zachte’ competenties.
Maar omdat er vaak beloningen gekoppeld zijn aan de ontwikkeling van ICT-professionals, is het van belang om de ontwikkeling meetbaar te kunnen maken. Hier kunnen ‘harde’ ICT-competenties een rol spelen.
Competenties die gemeten kunnen worden op basis van verschillende niveaus, zodat de organisatie een extra meetinstrument krijgt binnen de beloningsstructuur. Voor de ICT-professional is het ook veel duidelijker, want zo krijgt men een helder beeld van de te ontwikkelen competenties.
Het goede nieuws? Precies daarvoor is het e-Competence Framework (e-CF) bedacht. Het is een standaardisatie in het landschap van ICT-functies en competenties en is opgesteld in opdracht van de EU als algemene standaard in de ICT.
Er zijn 40 competenties gedefinieerd die ondergebracht zijn in de verschillende fases van het ICT proces: Plan – Build – Run – Enable – Manage. Dankzij heldere omschrijvingen en toepasbaarheid, is het de taal tussen de business (HR) en IT en aanpasbaar naar de wensen van de organisatie. Het is zo dus toepasbaar voor elke ICT-organisatie.
Menig HR-medewerker zal nu misschien denken: waarom een nieuw een functiehuis en competenties, we hebben toch al competentieomschrijvingen? Waarom iets wegdoen voor iets dat volgens mij bijna hetzelfde is? Het zijn typisch vragen die ook regelmatig terugkomen in de gesprekken met onze klanten.
Moet het functiehuis überhaupt wel vervangen worden? Het korte antwoord is: ’nee’. Maar het e-Competence Framework (e-CF) kan een mooie aanvulling zijn op het bestaande functiehuis, waardoor er in de bestaande HR-omgeving weinig verandert. Er hoeft dus geen compleet nieuw functiehuis te worden geïmplementeerd.
Dit is een gastblog van Maarten van Dalen, eigenaar van AppCert
Door gebruik te maken van de AppCert Career Profiler is een organisatie in staat om inzicht te krijgen in de benodigde ontwikkeling van een ICT-professional en de complete ICT-workforce. Op welk niveau zijn de competenties en wordt er voldaan aan de eisen van de organisatie? We vertellen er graag meer over! info@appcert.eu of www.appcert.eu
